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人力资源公司
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- 更新日期：2021-05-21
产品说明
或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称!狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）！六大特征人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征！能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界.其能动性体现为在三个方面!两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，特别是在于为企业构建完善的人力资源管理体系.人力资源管理咨询的目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略!人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，比较广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等！多用于公司的人事部门!也是公司的一个重要的职位!公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关！
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响!连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程！再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生!人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术的制约。
人力资源主要内涵人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面.而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力！人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和.经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中比较宝贵的资源，是优先资源!
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性!时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低.人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化.工作性质不同，人的才能发挥的佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值！时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段，实施有力的激励！[2]社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法.
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初级人力资源优势
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人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和.人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称.人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）！中文名：人力资源外文名：HumanResources简称：HR提出者：戴维·尤里奇别称：人事劳动力资源或劳动力或人才资源学科：管理心理学应用范围：多用于公司的人事部门定义人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和！
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力.如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面.具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人.所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口.
人力资源软件
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如何考取人力资源管理师
本科直接可以报二级，人力资源考试主要是看书，背书，一般的培训机构都可以的，培训费一般七八百，加上报名费300多，一共一千零点。你去报名培训机构，他们就会帮你报名了，而且你所有的问题培训机构一般都可以帮助解决的。
人力资源管理员培训教材有哪些?
一般是两本，一本基础知识，只在选择题里考;一本技能，占的分量很重，主要靠那本;如果愿意，可以买本习题，但个人觉得作用不大，不过可以拿来练手，也是不错的
什么叫做非人力资源经理的人力资源管理？
系统认识非人力资源人员的人力资源管理角色和职责 全面了解从战略到具体操作的人力资源方法 选人、用人上更能符合部门发展的实际需求 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本大化 掌握非人力资源经理人力资源管理四大核心能力 课程内容： 一、全面推行人力资源管理，提升企业绩效（核心内容1：建立人力资源管理观念和角色认知） 为什么要开展非人课程培训 从企业需要和人的需求谈人力资源管理 人力资源管理体系建设的结构和环节 非人力资源经理人力资源管理挑战和对策 非人力资源经理在人力资源管理中的角色 现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别二、非人力资源经理人力资源管理的五大基础工作（核心内容2：如何作所属系统的人力资源规划） 所属部门的工作目标和计划制定 所属部门的组织分析和设计 所属部门的职位分析与设计 所属部门的流程分析与规划 所属部门的人力资源规划三、非人力资源经理人力资源管理核心能力一：建班子（核心内容3：如何选人、配置、育人、留人、风险管理）1、选人 做好招聘需求分析与招聘计划制定 建立科学的用人标准 选择有效的招聘渠道和宣传策略 掌握科学人才甄选方式和面试技巧 新人谈话与试用期管理2、育人 部门经理的培训角色 培训需求分析与计划建立 培训内容与培训体系建立 培训方法与师资选择 培训评估与成本管理3、配置、留人、人事风险管理四、非人力资源经理的人力资源管理核心能力二：推任务（核心内容4：目标管理、过程技术、绩效评估、薪酬管理）1、目标与绩效管理 绩效管理的误区（BSC、KPI、MBO、量表） 如何制定绩效目标和计划 绩效管理过程中的策略技术（授权、激励、辅导） 如何做绩效评估 绩效结果的应用及绩效改进2、薪酬管理 反思薪酬管理的理念 薪酬管理的核心内容 薪酬管理四大支柱 薪酬管理的过程 薪酬机制的建立和改善五、非人力资源经理人力资源管理核心能力三：通关系（核心内容5：员工关系、沟通管理） 关系管理六个大C原则 从个体思维（NLP）层次理论 人际沟通六项关键技术 组织沟通的类型和应用六、非人力资源经理的人力资源管理核心能力四：聚团队（核心内容6：领导力、团队建设） 团队（TEAM）理论 团队角色分析和团队的发展阶段 团队合作十项关键准则 团队领导的定位。
3月14日下午，建设集团公司2005年度培训总结表彰暨2006年培训工作会在建设影剧场多功能厅举行。人力资源部及各单位相关人员参加了会议。 会议对公司去年培训工作进行了回顾总结，并对今年的工作进行了安排与部署。2006年，公司员工培训工作将紧紧围绕公司第十二届一次职代会提出的工作目标，突出提高劳动效率、调整人员结构、控制人工成本、大力精干增效的工作重点，实施“人才强企”战略，抓好培育这个核心环节，不断加强“四支人才队伍”建设，以推行ISO10015培训管理体系为契机，分层次、多形式、多渠道、有重点、有创新地开展职前培训和在职培训工作，为公司的发展提供人力资源保障和智力支撑。 会议还宣读了2005年度公司员工教育标兵单位、先进集体、先进个人的表彰决定，并进行了现场颁奖。
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