或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口!人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)!六大特征人力资源作为一种特殊资源,具有如下特征。能动性人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面!两重性人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者!
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人力资源主要内涵人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面!而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力.人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和!经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中比较宝贵的资源,是优先资源!
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人力资源包括数量和质量两个方面.人力资源的基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面!人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性!通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平!一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件!一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。
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人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响!连续性人力资源开发的连续性(持续性)是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程!再生性人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生.人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明发展活动的影响,新技术的制约。
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人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比拟的高增值性。时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同,矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低!人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。工作性质不同,人的才能发挥的佳期也不同!一般而论,25岁到45岁是科技人才的黄金年龄,37岁为其峰值!时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段,实施有力的激励。[2]社会性人力资源处于特定的社会和时代中,不同的社会形态,不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法!
2、先进的人力资源理念已为大多数企业所接受,但在推行过程中则面临诸多矛盾:诸如人才沉淀与人才短缺,新老创业者的矛盾,空降*与地面*的矛盾;创业型企业家与职业经理人的矛盾;理性与人性的矛盾等等不一而足。3.薪酬与激励则是众多企业所面临的共同难题:在建立富有竞争力的薪酬体系中如何把握水平与结构的平衡,价值评价体系的困惑,知识型员工的管理与激励难题,绩效考核的公平性与激励性的难题。
4.人力资源开发与培训的困惑:其一,培训的效果难于确保,其二,公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训,人力资源管理者们希望使培训系统化,而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助,如此三方对培训的理解也有偏差,难于统一。5. 员工的职业道德与操守风险。
如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事,一件是市场的残酷竞争,另一件就是手下员工的职业道德与操守风险。要是碰上一手搞垮英 国巴林银行的尼克李森那种员工真是不堪设想!从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业,员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。